Pieter de Bordes

Speer- en knelpunten van de tijdelijke docent

Voor de derde keer zijn docenten met een tijdelijk contract bij elkaar gekomen bij het TAUU om te brainstormen over hoe (en of!) zij hun carrière-ontwikkelingsmogelijkheden kunnen vergroten en wat ze gezamenlijk kunnen doen om de kwaliteit van onderwijs te bewaken. Alle docenten met een tijdelijk of vast contract die met ons mee zouden willen denken zijn welkom om deel te nemen aan deze bijeenkomsten. Ook deze keer was er een mooie diversiteit aan docenten van verschillende faculteiten waardoor een brede groep van de universiteit gerepresenteerd werd.

Op de agenda stonden drie punten:

1. Ontwikkelingsmogelijkheden voor docenten met een tijdelijk contract
2. Argumenten voor het geven van een vast contract aan de werkgroepdocent
3. Professionalisering van docenten met een tijdelijk contract

In de TAUU-meeting splitsten docenten zich op in groepjes om het brainstormen zo efficiënt mogelijk te laten verlopen.  Op poster-post-it’s werden de speer- en knelpunten van de positie van de tijdelijke docent duidelijk.

1. Ontwikkelingsmogelijkheden voor docenten met een tijdelijk contract

Er is ieder academisch jaar weer behoefte aan docenten die onderwijs verzorgen in aanvulling op het vaste personeel binnen verschillende faculteiten. Deze behoefte wordt nu steevast opgevuld door tijdelijke docenten die de werkgroepen verzorgen en ook een groot deel van de colleges verzorgen.

Voor docenten met een tijdelijk contract ontbreekt op dit moment de mogelijkheid op een vaste aanstelling. Daardoor loopt een mogelijke carrière in het universitair onderwijs vaak al binnen enkele jaren spaak. Doorgroeimogelijkheden zijn er op dit moment niet binnen de Universiteit Utrecht en dat is een pijnlijk punt. Promoveren, of op zijn minst de mogelijkheid hebben om (mee) te werken aan wetenschappelijk onderzoek, is niet mogelijk vanuit de positie als tijdelijke docent. Tijdelijke docenten hebben geen ‘voorrangspositie’ bij sollicitaties voor onderzoekswerk of mogelijkheden om hun taakstelling te verhogen met het doen van onderzoek, naast onderwijzen. Dit wordt als teleurstellend ervaren, omdat veel docenten evengoed geïnteresseerd zijn in deze taken en hiervoor de juiste onderzoeksvaardigheden bezitten. Deze onderzoeksvaardigheden worden bovendien aan de Universiteit Utrecht als “Research University” gezien als een kenmerk van de kwaliteit van hun docenten in het onderwijs. Het is dan ook jammer dat de universiteit deze vaardigheden niet wilt benutten voor onderzoek of verder wilt ontwikkelen.

Wat de UU docenten wél biedt ten aanzien van ontwikkelingsmogelijkheden, zijn mogelijkheden tot (deel-)vergoeding van professionaliseringstrajecten tijdens de aanstelling, zoals het volgen en behalen van de Basiskwalificatie voor Onderwijs. Het ironische is echter, dat tegen de tijd dat docenten dit diploma behalen de contracttermijn al weer op het einde zit zodat de ontwikkelde vaardigheden onbenut blijven door de universiteit. De docenten ervaren het als teleurstellend dat er geen mogelijkheden zijn om carrière te maken als onderwijsprofessional of “lecturer” waarbij een vast contract kan worden geboden zodat docenten gedegen tijd krijgen om zich te ontwikkelen binnen hun professie waar de universiteit vervolgens de vruchten van kan plukken.

Naast de behoefte voor ontwikkelingsmogelijkheden binnen het onderwijs en onderzoek hebben veel tijdelijke docenten de behoefte aan cursussen die meer gericht zijn op een vervolgcarrière elders. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een cursus Cognitieve Gedragspsycholoog van de RINO-groep bijvoorbeeld, voor de Juniordocent Psychologie, die na enkele jaren onderwijs de klinische praktijk wil verkennen. Vergoeding van dit soort cursussen, die niet direct onderwijs-gerelateerd of vakspecifiek zijn, is in principe mogelijk, maar wordt terughoudend toegekend. Daarnaast ontbreekt het aan een heldere informatievoorziening voor ontwikkelings- en professionaliseringsmogelijkheden voor docenten met een tijdelijk contract. Sommige docenten blijken überhaupt niet bekend zijn met de ontwikkelings- en professionaliseringsmogelijkheden waar ze gebruik van kunnen maken. De ontwikkeling en professionalisering van een docent met een tijdelijk contract zou een plaats moeten krijgen tijdens een aanstellingsgesprek of het periodieke beoordelingsgesprek.

2. Argumenten voor het geven van een vast contract aan de werkgroepdocent.

• Het aanstellen van een vaste docent bespaart de universiteit veel geld in termen van selectie, opleiding en re-integratie.

Het vast aanstellen van een docent is vele malen goedkoper is dan het aanstellen van een docent met een tijdelijk contract. Ten eerste kost de sollicitatie- en wervingsprocedure geld en veel tijd van diverse departementsleden en de onderwijsdirecteur. Eenmaal aangesteld kosten nieuwe docenten wederom extra geld, omdat zij recht hebben op inwerkuren en het volgen van cursussen (bijv. het BKO-traject). en Tot slot kost de docent na de contractperiode geld omdat de Universiteit Utrecht het traject naar nieuw werk (via Work-to-Work) en de eventuele WW-uitkering voor ze betaald.

• Met het aanstellen van een vaste docent kan de universiteit beter een hoge kwaliteit van het onderwijs waarborgen.

De korte duur waarin een docent werkzaam mag zijn bij de UU heeft nadelen voor de kwaliteit van het onderwijs. Als docent bouw je in de loop der jaren veel onderwijservaring op en verwerf je ook veel kennis. Met deze didactische vaardigheden en vakkennis kan de docent een goede kwaliteit van het onderwijs opbrengen, evalueren en waarborgen. Jaarlijks worden deze ervaren docenten ingewisseld met nieuwe docenten die deze vaardigheden en kennis helemaal opnieuw moeten opbouwen. Daarmee wordt de investering van zowel de docent als de universiteit (denk aan o.a. inwerken, inwerktijd, cursussen) in opgebouwde vaardigheden en kennis van de vorige tijdelijke docent  in de prullenbak gegooid.

• Met het aanstellen van een vaste docent wordt het vast personeel ontzien van een aanhoudende bron van werkdruk.

De tijdelijke aanstelling van de docent voorziet de vaste staf van extra werkdruk. Steeds weer moeten zij een nieuwe tijdelijke docent inwerken en begeleiden. Dit werk heeft in de regelmaat geen plaats in taakaanstelling van de vaste staf waardoor dit bovenop het reguliere takenpakket valt. Dit vraagt doorgaans veel extra inspanning en investering van de vaste staf wat zich op lange termijn niet uitbetaald omdat er dan weer een nieuwe docent ingewerkt moet worden.

Kortweg lijkt een docent met een vaste aanstelling goedkoper voor de universiteit en neemt het de werkdruk weg van UD’s omdat de docenten dan niet jaarlijks moeten worden ingewerkt. Ten slotte kan de universiteit profiteren van de opgebouwde ervaring van een docent met een vaste aanstelling, zowel in termen van lesbekwaamheid en didactiek als de kennis ten aanzien van de vakinhoud en onderzoeksvaardigheden.

3. Professionalisering van docenten met een tijdelijk contract

Deze derde bijeenkomst werd afgesloten met een brainstormsessie over de mogelijkheden tot professionalisering voor docenten met een tijdelijke aanstelling. Hierbij werden ideeën aangedragen die zowel de mogelijkheden binnen, als buiten de universiteit voor deze groep vergroten. Wij kwamen tot de conclusie dat de begeleiding voor tijdelijk docenten om zich te ontwikkelen tot professional eigenlijk al vanaf het begin van de aanstelling verbetert kan worden.

Zo werd een begeleidingstraject geopperd waarbinnen een ervaren (werkgroep)docent gedurende de eerste 6 maanden wordt aangewezen als persoonlijk begeleider van een nieuwe docent. Deze begeleider zou dan bijvoorbeeld op lesbezoek kunnen gaan en feedback kunnen geven. Nieuwe docenten hebben momenteel namelijk nog weleens het gevoel “voor de wolven te worden gegooid” zonder enige (didactische) vooropleiding.

Een andere oplossing zou zijn om alle docenten actief een “start to teach training” aan te bieden, die onder andere worden aangeboden door het Centrum voor Onderwijs en Leren (Colu). Binnen sommige vakgroepen wijzen tijdelijk docenten elkaar onderling ook nu op dergelijke mogelijkheden, en maken zij elkaar meer in het algemeen wegwijs door middel van bijvoorbeeld onderwijstips. Vanuit de Universiteit wordt dit echter niet structureel aangeboden en georganiseerd.

Vervolgens werden professionaliseringsmogelijkheden besproken om docenten in staat te stellen zich verder te ontwikkelen gedurende de rest van hun carrière. Deze bestonden onder andere uit het invoeren van het zogenoemde “Google model”, waarbij docenten 1 dag per week worden vrijgesteld van hun onderwijstaken om zich zodoende op een manier te ontwikkelen die zinvol is voor de werkgever. Deze tijd zouden docenten bijvoorbeeld kunnen gebruiken om zich voor te bereiden op een onderzoekscarrière door bijvoorbeeld het schrijven van een voorstel voor een promotieonderzoek of het meewerken aan lopende onderzoeken. Ook zouden zij zich in deze tijd op een manier kunnen bijscholen voor de huidige functie of een andere functie binnen of buiten de universiteit.

Als laatste werd geopperd dat er formele eisen kunnen worden opgesteld voor tijdelijk docenten om toch in aanmerking te komen voor een vast contract – als alternatief op de promotie eis. Hierbij kan gedacht worden aan eisen op het gebeid van onderwijsontwikkeling en coördinatie van vakken of projecten, of bijvoorbeeld het volgen van een SKO-training.

Hoe nu verder?

Na drie meetings is er al veel gebeurd. De speer- en knelpunten zijn helder, er is een manifest in de maak en er wordt gewerkt aan een universiteitsbreed kwantitatief onderzoek naar de behoeften en huidige tevredenheid van tijdelijke docenten. Een groep docenten zoekt uit of aansluiting bij andere belangengroepen (b.v. leerlingenraad, FNV) gunstig is om gesterkt te worden in het realiseren van bestaande en nog niet bestaande rechten. Voor de komende bijeenkomst wordt er een petitie op touw gezet. Ook zijn er plannen om de docenten wiens contract in 2018 al afloopt te ondersteunen in hun carrièreontwikkeling (bijvoorbeeld ‘levend LinkedIn’).

We hopen zo van brainstormen naar actie over te gaan. Het is daarbij belangrijk dat we hierbij docenten van zoveel mogelijk verschillende faculteiten representeren.

De bijeenkomsten zijn laagdrempelig en worden vaak aan het einde van de middag georganiseerd zodat zoveel mogelijk mensen kunnen komen. Ben je werkgroepdocent met een tijdelijk contract en heb je ideeën voor verbeteringen, help je graag mee of ben je gewoon benieuwd waar we mee bezig zijn? Je bent van harte uitgenodigd om één of meerdere bijeenkomsten bij te wonen! Samen staan we immers sterker!

Meld je aan voor de volgende bijeenkomst op 14 februari door het aanmeldformulier in te vullen.

Auteurs:

Bronwyn Henebury (tijdelijk docent Psychologie)

Ester Driel (tijdelijk docent Algemeen Sociale Wetenschappen)

Pieter de Bordes (tijdelijk docent Algemeen Sociale Wetenschappen)

Pieter de Bordes